管理之道

摘自：徐振鶤，曲晓欢. 浅析制约人才流动的因素. 财经界，2007，2：38－39

        个人动因和社会动因对人才流动及其作用的充分发挥均有很大的影响。个体人才的需求和特点对人才流动的影响具有个别性、易变性、短期性、快速性等特点，它对个别组织中的人才流动影响较大而对整个国家的人才流动的影响相对较小，而经济规模、产业结构、地区发展状况等社会动因对人才流动的影响则具有整体性、趋同性、长期性等特点的，它对整个国家人才流动的整体趋向和数量有着极为重大的影响，但对具体的某个组织中的人才流动的影响却相对较小。

个人动因

        在人才的流动中扮演着十分重要的角色。人才的流动是必须的，但需要我们注意的是，人才的流动存在着一个度的约束问题，一个组织的人员不能总是一成不变，但也不是越频繁越好，保持组织的持续高效率，又有利于个人才能的充分发挥，使组织与个人实现“双赢”。

        心理学家勒温理论启示：个人的能力和条件与其所处的环境并不是相互孤立存在的，当一个人的能力和条件与他所处的环境相适应时，他的才能就能够被最大限度地发挥出来，此时他一般不会选择离开组织，而当他的个人能力和素质与他所处的环境由适应转向不适应时，他的工作绩效也会随之下降，一旦这种不适应达到一定程度时，他就会选择离开组织，这要么是因为他的能力和条件超出了他所处环境的适应范围，他主动选择到一个更适合自己的环境中去发展，要么是因为他跟不上环境的变化和需要，被迫离开组织。总之，一旦这种不适应发展到一定程度，就会带来人才的流动，而这种流动对组织和个人都是有利的。
        有关个人动因的分析是很多的，例如卡兹组织寿命学说，库克曲线理论，中松义郎目标一致理论等等，他们对于这方面的看法都具有很好的参考价值。

社会因素

1. 产业结构发展的影响和制约
        一个地区产业结构的特点与该地区的地理位置、自然资源、人口状况及一定的社会发展历史均有关系。一个地区一定的产业结构特点对于其人才流动及人才作用的充分发挥有很大的影响和制约。

2. 经济规模差异的影响和制约
        规模经济能够产生规模效应，也更利于吸引和保持住人才。越是规模庞大的组织越能够吸引人才，而那些规模较小的组织则对人才没有足够的吸引力。以企业为例，那些大规模的企业往往具有雄厚的经济实力，有强大的社会影响力，有完备的各类配套设施，这样的企业一般能为员工提供较为丰厚的薪酬和福利待遇，也能为人才提供更广阔的发展空间，能使人员更具有安全感。

3. 地区发展相对不平衡的影响和制约
        目前，大到国与国之间、省与省之间，小到一个省内的各城市之间、一个城市的各行政区之间都存在着发展相对不平衡的问题。经济相对发达的地区往往具有公共设施较为齐全、就业机会较多、待遇较为优厚等特点，必然对人才具有格外的吸引力。

4. 部门受益差异的影响和制约
        不同部门之间往往也存在着受益不平衡的现象。由于部门的收益情况直接影响和决定其员工的收益情况和福利待遇，在那些收益较好的部门中，其成员的薪酬和福利待遇往往也相对较好。由于部门受益差异造成的这种人才流动趋势从长远来看并不是一个好现象，随着这种流动的不断进行，最终势必造成收益相对较好的部门中人满为患、人才过剩，而收益相对较差的部门人员流失严重，人才匮乏，这既不利于部门健康高效的发展，又不利于人才资源的合理配置也阻碍人才充分发挥其作用。