管理之道

摘自：王文青.民营中小企业人才流失浅析.消费导报：2007，12：125，121

一、企业经营不规范，分配认识上存在误区
        民营企业在创业的初期（原始资本积累期）往往只重视资本积累，而忽视分配，因此往往不能满足民营企业人才的工资要求。工资的涨幅经常低于同行甚至低于社会平均水平。 根据美国心理学家亚当斯于２０世纪６０年代就提出的著名的公平理论，报酬公平性对人们工作积极性将产生明显的影响。人们会自觉或者不自觉的将“自己”与“他人”相比较和将“自己”的目前与过去相比较，从而得出自己报酬是否合理。而离职实在他们觉得不公平对待下的反应之一。部分民营企业家们针对这一现象的措施是不予重视，频繁的更换工人，这一现象将导致企业加大人力资本损耗，使人力资本的使用成本上升，同时使企业正常生产经营次序难以维系，甚至有损企业的形象。
        当企业得到了发展，资本变得雄厚时，员工的工资待遇有所提高，但企业老板只知道分配给人才可观的薪酬，而忽视了人才其他需求。工资激励会引导工人努力工作，服从指挥，接受管理。但工资的增加多少与员工的期望值之间是否合适，也将影响员工工作的积极性和主动性。而这种单纯一味的通过增加薪酬来达到调动员工积极性会导致恶性循环，企业陷入了只能不断扩大盈利的地步以满足更高工人工资要求的干嘎局面，一旦盈利降低，后果可想而知。

二、缺乏良好的企业文化
        大多数民营企业尤其是一些家族企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值     观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业的理念的错位，这也是民     营企业难以吸引、留住人才的一个重要原因。
        纯粹与金钱挂钩，会使员工心中认定与企业的关系是纯契约关系，给多少钱，干多少活，当有其他变化时，如其它企业提供更高的薪水，职工将义无反顾地去投奔。而且，即使企业能够不断地增长工资，依然不能保证员工的积极性。当工资高到一定时候，其对员工的意义就会下降。
        还有一些企业家把企业文化当作一种包装，而且企业文化经常随着潮流更新，隔天换换，完全把企业文化建设成了“作秀”，成了一个写在墙上的空洞口号，企业内部并没有真正建设企业文化，更谈不上形成真正的“尊重人才”、“尊重知识”的风气，“惜才”、“爱才”只不过是表面上的文章。员工会觉得非常无聊、空虚，“道不同，不相与谋”产生了离心力。

三、“家族式”人才管理制度导致人才“四面楚歌”
家族式的人才管理制度会造成三种不利影响：
（１）“自己人”的文化层次不高，缺乏现代管理的知识和管理思想，对市场经济体制及其运行机制了解甚少；
（２）使整个企业内部的成员关系复杂化，庸俗化，形成企业内的非生产性耗费，不便于进行科学化地管理和指挥；
（３）它容易导致人员配置不合理。某些阻碍企业真正有用的人力资源进入，不适应专业化的工作得要求，造成低质量，低效益，严重影响了员工工作积极性。这种“唯亲而举”的企业当然很难留住人才。

 四、企业对人才的强“占有欲”
        民营企业往往对人才期望很高，并且急功近利。具体表现在：一是在工作时间上无休止，随意延长工作时间，经常性要加班，而且没有任何加班工资。二是工作范围上无界限。。三是只知道对人才的使用，而不对人才进行培养、充电，不注重人才的可持续发展。企业对用人的短视，对人才的占有欲，导致员工对企业寒了心，也影响了企业的声誉，这也是      不能吸引、保留人才的一个重要原因。